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              劳务派遣用工现状自查报告

              劳务派遣用工现状自查报告 这是我前段时间对一家集团公司做的劳务派遣用工自查报告,考虑到新劳动合同法已经正式施行, 劳务派遣将是近期企业用工热议话题, 我省去企业信息后,  贴出来供大家共同探讨。 A公司劳务派遣用工现状自查报告 一、 自查背景 《 全国人民代表大会常务委员会关于修改的决定》(以下简称《 决定》  ) 已经于 2012年12月28日发布, 并于2013年7月1日起实施。 该决定重点对原《  劳动合同法》 中劳务派遣相关规定做了修订,主要有四个方面: 1、提高劳务派遣机构资质门槛(第五十七条) 。 要求劳务派遣机构的注册资本不得少于人民币二百万元(原为五十万元),  还须向劳动行政部门依法申请行政许可, 于2014年7月1日前( 期限一年)完成。未达标的不能经营劳务派遣业务。  2、 严格用工单位派遣岗位的限制( 第六十六条) 。明确劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位; 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位; 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。  3、 强调同工同酬(第六十三条) 并给出具体比较标准。用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。  用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 4、  加大了用工单位违法使用劳务派遣工行为的违法成本(  第九十二条) 。处罚标准从每人1000-5000元,提高到每人5000-10000元。 关于新旧法的衔接, 《 决定》 规定:  “ 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照本决定进行调整; 本决定施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。”即现有2012年12月28日前订立的劳务协议调整满足“ 同工同酬”要求的,可不考虑岗位“ 三性”而继续执行至期限届满。2012年12月28日后订立的劳务协议,自2013年7月1日起则不得违反新劳动合同法任何条款。  为进一步规范A公司用工行为,避免新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失, 特进行劳务派遣用工现状自查。  二、 自查情况 受A公司委托, 本人于2013年6月26日至7月1日期间,  在A公司人力资源部的大力配合下, 对A公司(含子公司)  现有劳务派遣用工现状进行了调查。查明劳务派遣用工现状如下( 详见附件) : 1、 派遣机构、派遣人数及岗位构成情况 A公司(含子公司) 现有劳务派遣用工人员共26名, 派遣机构均为B公司。 A公司本部使用派遣人员共计8名: XX部7名、 XX部1名。 其子公司a1公司使用派遣人员共计7名,其中XX部6名、 XX部1名; a2公司使用派遣人员共计11名,  均为XX部人员。 2、  用工期间及现有合同期限 以上派遣人员的用工期间( 在公司累计工作期间)在3年以上的有2名; 1—3年的有10名; 1年以下的有14名。 现行劳务合同期限将从2013年7月19日至2014年6月30日陆续到期。  三、 新劳动合同法施行后, 劳务派遣中需改进的问题 1、原派遣机构资质未达标 B公司( 劳务派遣公司)注册资本仅为人民币W万元,且截止目前,  尚未增资并申请行政许可。在达标以前,  不具备经营新劳务派遣业务资质。如果公司需要办理劳务派遣,应寻找具有合法资质的劳务派遣公司签约。 但用工成本在同工同酬的规范操作下, 可能不具有经济上的吸引力或竞争力。  2、部分派遣岗位不符合三性定义, 应进行调整 a1公司的主营业务为……, XX部人员为其所属常年工作团队,其成员亦全年在岗, 因而该岗位对a1公司而言,  不满足“ 三性”要求,  无法适用劳务派遣。 A公司经营具有淡旺季的特点,  XX岗位随季节性增减比较明显,旺季集中在3月至9月期间(约六个月), 且每年各商业网点也存在变动,具体岗位存续期限较短,可归属于“临时性工作岗位”, 适用劳务派遣用工。而XX岗属于在冬天淡季仍持续存在的岗位,是长期岗位,不适用劳务派遣。 A2公司主营业务为……,但XX岗位并非专业人员, 可以比照保安人员视为……主营业务的“ 辅助性岗位” ,勉强适用劳务派遣用工。 3、劳务协议不符合同工同酬规定的, 必须调整 同工同酬包括基本工资、 绩效奖励、劳动保护和社保福利等一切因劳动而所得在内。 现存问题一是劳务派遣人员基本工资水平和提成比例与正式员工有差距,  需要及时调整补足; 二是“ 五险一金” 缴纳不足,需要调整。  现有26份劳动合同中, 有9份仅约定为其缴纳“ 三险”  , 未缴纳生育险、 失业险和公积金;其他17份仅约定为其缴纳“五险”, 未缴纳公积金。以上情况均需进行调整。 4、  部分劳务协议效力存在瑕疵, 需及时予以调整 按照签约时间的先后,公司现有劳务派遣人员劳动合同分为以下两类: ( 1)  按照“  同工同酬” 标准调整薪资待遇后, 可继续履行的( 共17份)  按照新旧法衔接之规定, 调整后可继续履行的合同具体包括两种情形: 一种是2012年12月28日之前签订的。 公司与B公司签订的劳务派遣协议时间为2010年7月20日, 合同期限为3年,将于2013年7月19日到期。 26份劳动合同中, 2012年12月28日前签订的有6份, 其中XX岗3份、  XX岗1份、XX岗2份, 均陆续于2013年7月下旬、 8月底到期。劳务派遣协议及此6份劳动合同经调整, 满足同工同酬后可继续履行到合同期满。  另一种是2012年12月29日至2013年6月30期间签订的,且派遣岗位符合新法要求的。 26份劳动合同中,仅从签订时间来统计,  符合此期间要求的有15份,  其中XX岗3份、 XX岗1份、 XX岗2份、XX岗9份。 经分析,XX岗和XX岗因岗位不满足“ 三性” 要求, 无法继续履行; XX岗和XX岗符合新法关于派遣岗位的要求,即此11份合同在满足“  同工同酬”的前提下,可继续履行。   (2) 因违反新法相关规定,  属于无效合同(  共9份)  此类合同亦包括两种情形: 一种是在2012年12月29日至2013年6月30期间签订的,  但派遣岗位不符合新法要求的。 此情形的共4份合同, 分别为XX岗3份、 XX岗1份。 另一种是2013年7月1日以后续订的。属于此种情形的合同共有5份,   其中售货岗4份, 导游岗1份。  对于无效合同涉及的相关人员,应结合岗位实际, 及时予以妥善处置。